Der er forskel på, hvordan profilanalyser bruges

Profilanalyser i rekruttering

Vi bruger profilanalyser i rekruttering, da vi mener, at det er med til at give et mere nuanceret billede af kandidaten. Profilanalyser, kan aldrig stå alene, og hos os er det et supplement til samtaler og referencer. Det er et vigtigt supplement, da det giver en beskrivelse af kandidatens profil.

Vi oplever, at der hos flere kandidater kan være forbehold og skepsis omkring profilanalyser. Dette er ofte fordi de oplever de ikke får tilbagemeldinger, og derfor ikke ved, hvordan deres test vil blive brugt. Desuden oplever flere, at de test, de tidligere har været præsenteret for, ikke har virket relevante i forhold til jobbet.

Hvorfor e-stimate?

Vi vælger at bruge profilanalyser fra e-stimate, fordi det er et velafprøvet og videnskabeligt baseret testværktøj, der for 3. år i træk er kåret som branchens bedste testværktøj.

De inddeler med flere nuancer, hvilket giver et indblik i, hvor kandidaten er stærkest. Profilanalysen kan eksempelvis vise, at kandidaten har sin styrke ved karakteren Rød. Det betyder at kandidaten både kan vise sig som havende både ”Selv Fokus” og en ”Handlekraft”. Alt efter hvilket job virksomheden ønsker at få besat, kan det være en fordel at vide, om styrken under ”Handlekraft” viser sig størst under ”kontrollerende” eller “Selvpromoverende”profil i rekruttering.

Det er vigtigt at huske, at personprofilen er en karakteristik af personen, og ikke er en endegyldig sandhed. Derfor bruger vi det som et samtaleværktøj med kandidaten om, hvordan kandidaten bruger sine styrker i sit arbejde. Vi giver alle kandidater, der laver en profilanalyse hos os, en tilbagemelding.

Profilerne er desuden oplagt at bruge til en dialog omkring, hvordan kandidaten lærer bedst, og hvordan kandidaten bedst vil kunne performe ved virksomheden. Det er vigtigt, at kandidaten kommer godt i gang på den nye arbejdsplads, og derfor er det vigtigt at onboarding og preboarding er tilpasset kandidaten, og her er viden fra personanalyserne vigtige.

En nyansættelse vil altid forandre teamet

En nyansættelse vil sætte følelser i spil hos alle i teamet. De fleste vil forhåbentlig være glade for, at de får tilført en ressource til teamet, men alt efter historikken i teamet og hos de enkelte medlemmer kan der også opstå negative følelser. Hvad betyder det for den enkeltes arbejdsopgaver, status og kollegaskabet, at der begynder en ny?

Som leder er det vigtigt at erkende de følelser og håndtere de enkelte medlemmer af teamet.

De konflikter, der måske vil opstå i kølvandet på en ansættelse (eller generelt i teamet), skal ikke nødvendigt ses som en drænende og ødelæggende, da de kan være nødvendige for teamets forandring og udvikling. Som leder er det vigtigt at stå sammen med medarbejderne igennem konflikten, og hjælpe med at håndtere konflikten.

Der skal skabes rum for forståelse for forskelligheder i teamet. Der er stor forskel på, hvordan de enkelte medlemmer af teamet motiveres, hvilke kommunikationsstile de foretrækker, og hvilke teamroller de hver især indtager. Ofte opstår konflikter på baggrund af manglende forståelse af sig selv og hinanden.

Det kræver gode lederevner og stort overblik at få den forståelse for teamet. Personprofiler af hele teamet kan hjælpe lederen på vej, og lederen kan vælge at få dem lavet i forbindelse med rekruttering af nye medarbejder, eller hvis lederen mangler redskaber til at motivere teamet eller håndtere konflikter.

Kontakt Søren Bøge Sørensen, hvis du ønsker at få mere viden om, hvordan på mobil +45 2027 4666 eller send en mail sbs@esbeesheadhunting.com

Har du lyst til at lære flere gode råd og værktøj?

Vi har udvalgt flere gode artikler herunder!
20/5 listen

20/5

20/5-listen består af 20 ting, som gør, at du trives på din arbejdsplads, samt 5 ting, som du gerne skal undgå. Din 20/5-liste skal

Læs mere

Værdisæt

En god leder skal have mange egenskaber. Det er vigtigt, at en leder kan motivere sine medarbejdere. En god leder skal gå forrest og vise

Læs mere