Har du styr på din preboarding? Du har allerede den viden, du skal bruge, men det er vigtigt, at du er bevist om din viden, så du kan bruge din viden rigtigt.
Du har været igennem et godt rekrutteringsforløb, og lige om lidt får du din næste værdifulde medarbejder ombord i dit team. Du kan næsten ikke vente, og du forestiller dig, hvilke resultater I kan udrette sammen.
Du sørger for, at der er IT udstyr og blomster klar til din nye medarbejder, og du informerer kollegaerne om din nye fantastiske medarbejder. Medarbejderen begynder, og det sædvanlige onboarding program kører på skinner, men alligevel er ikke alt godt.
Medarbejderen trives ikke, og de forventede resultater udebliver.
Hvad er gået galt? Der er undersøgelser, der viser, at op mod 25% af nye medarbejdere forlader arbejdspladsen inden det første år. Det er dyrt for virksomheden, og som leder er det dit ansvar, at din vigtigste ressource kommer til at give værdi for virksomheden. Hvad glemte du?
Ingen medarbejdere er ens, og selvom i helt sikkert har et godt afprøvet onboarding-program, er det vigtigt, at onboarding-programmet er tilpasset den nyansatte.
Hvad var det medarbejderen sagde til jobsamtalen? Var det vigtigt for medarbejderen, at der blev holdt hyppige opfølgende samtaler, eller trives medarbejderen med at få mere albuerum?
Den viden medarbejderen har givet i ansøgningen og til jobsamtalen er vigtig information, og det skal medtænkes i onboarding. Har medarbejderen fået lavet en personlighedsprofil, er det et godt værktøj til at hjælpe dig med onboarding, da du b.la. har fået viden om, hvad der motiverer medarbejderen, den fortrukne kommunikation og fortrukne arbejdsstil.
Onboarding processen begynder den dag medarbejderen træder ind ad døren, mens preboarding begynder i det sekund medarbejderen træder ud ad døren fra jobsamtalen.
Det betyder noget for medarbejderen, hvor lang tid der går, inden medarbejderen bliver kontaktet af lederen for at få tilbudt eller afslag på jobbet. Er der til samtalen blevet sagt, at ansøgeren vil få svar torsdag, er du bagud på point, hvis du først ringer fredag.
En vigtig pointe er, at medarbejderen er glad og forventningsfuld, for medarbejderen har netop fået sit drømmejob. Hvordan udnytter du det? Hvordan holder du forventningsglæde og iver oppe helt indtil medarbejderen begynder?
Der er mange holdninger til, hvor meget man må ”forstyrre” en medarbejder, der endnu ikke er begyndt. Her er det vigtigt, at du tager stilling til, hvordan du lader din medarbejder vente.
Du ved ikke, hvordan medarbejderen har det, når du ikke er i kontakt med medarbejderen. Sørg for at have en dialog med medarbejderen op til ansættelsesstart, både omkring ansættelseskontrakten men også om arbejdsopgaver, kultur eller arrangementer som medarbejderen kan deltage i.
“Jo mere medarbejderen føler sig involveret og velkommen fra begyndelsen, jo nemmere bliver opstarten.”
Der findes mange kreative måder at arbejde med preboarding på. Nogle er glade for, at de allerede inden opstart får tilsendt materiale om virksomheden, som de kan fordybe sig i. Andre har travlt med at få afsluttet opgaver på det gamle arbejde. Derfor kan det føles som et unødvendigt pres også at skulle læse intromateriale eller se videoer inden opstart.
Uanset hvordan du som leder, vælger at lade din nye medarbejde vente, mener vi, at det er vigtigt, at du holder kontakten løbende. Ring til medarbejderen – du vil ikke fortryde at hjælpe din medarbejder godt i gang.
Ingerlaannaq attaveqarfigitigut. Mailikkut oqarasuaatikkullu attaveqarfigineqarsinnaajuaannarpugut.
SIANERIT: +45 20 27 46 66
Ingerlaannaq attaveqarfigitigut. Mailikkut oqarasuaatikkullu attaveqarfigineqarsinnaajuaannarpugut.
SIANERIT: +45 20 27 46 66
